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            任正非:華為的秘訣就是“管好干部分好錢”
            來源:中國人物傳記網  作者:黃衛偉  2016年01月04日 15:23


            導讀:任正非有一句話,華為公司20多年來成功的秘訣就是管好干部分好錢。任正非是怎么要求干部的?這就是管理者必知的14條金科玉律。8月13日-15日,華為特訓營 ·管理研討班第15期,將由華為公司前高管進一步分享華為是如何建設“干部”隊伍,并在競爭中如何“以人制勝”的。

             
            1,干部要長期艱苦奮斗
            狹路相逢勇者勝,因此在管理上我們不會松懈的,我們只有這條路,否則不可能活下來。大家學文件要學精神,不要誤會禁止賭博的文件講的只是賭博,賭博是要禁止,但主要是講要奮斗。對高級干部我們是很嚴厲的,如果我們放任自流,這個公司已經無法生存了,所以我們一個都不容忍,我們毫無退路,只有往前沖。
            華為公司今天的成功不是一個人的奮斗故事,而是擁有一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊。在奮斗這個問題上我們不容妥協,不奮斗的人,明哲保身的人,該淘汰就堅決淘汰,否則無法保證公司的長治久安。
             
            2,干部必須以事為本
            我們過去有一個錯誤的口號:要先學會做人再學會做事。我們強調學會做人是指懂得商業道德,懂得道德原則,提高自己的技能,結果我們很多人誤解就是學會做內部公關。這些人做到一把手以后,他不知道怎么干,他一天到晚開會。然后協調也很復雜,考核也復雜,把員工折騰得半死不活的。我們要選擇會做事的人做中基層一把手,這個事情該怎么干,那個事情該那么干(都很清楚明白),當有矛盾,咱們才開會。從而減少會議,減少匯報,減少協調,簡化考核,減輕員工的工作負擔。要讓基層部門把精力聚焦在工作上,聚焦在客戶上,要減少不必要的為領導做膠片,為機關填表格。我們公司做膠片,像瘋子一樣,從上到下忙著做膠片,活也不干。為什么?領導要來了。膠片要多姿多彩,從而領導喜歡你就升官了。這樣下去我們的戰斗力要削弱的。我們要清理那些特別會迎合上級,善于美化部分下級的人,免除他們的行政管理職務,讓去做他能力所及的事去。當下屬給你送禮的時候,其實你已清楚誰是黃鼠狼,要防緊你家的雞。
             
            3,干部腐敗最主要的表現就是惰怠
            一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業,也是難以長久生存的。而我們現在有些干部、員工,沾染了嬌驕二氣,開始樂道于享受生活,放松了自我要求,怕苦怕累,對工作不再兢兢業業,對待遇斤斤計較,這些現象大家必須防微杜漸。不能改正的干部,可以開個歡送會。全體員工都可以監督我們隊伍中是否有人(尤其是干部)懈怠了,放棄了艱苦奮斗的優良傳統,特別是對我們高層管理者。我們要更多地尋找那些志同道合、愿意與我們一起艱苦奮斗的員工加入我們的隊伍。我們要喚醒更多的干部員工認識到艱苦奮斗的重要意義,以艱苦奮斗為榮。
             
            4,干部要有敬業精神和獻身精神
            一個好干部,是不是忠誠,標準有四個:第一,你有沒有敬業精神,對工作是否認真,改進了,還能改進嗎?還能再改進嗎?這就是你的工作敬業精神。第二,你有沒有獻身精神,不要斤斤計較,我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格評價的話,那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價,那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較,這個干部絕對做不好,你手下有很多兵,你自私、斤斤計較,你的手下能和你合作很好嗎?沒有獻身精神的人不要做干部,做干部的一定要有獻身精神。第三點和第四點,就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感?如果沒有責任心和使命感,為什么還想要當干部。
             
            5,不務實的干部讓他下崗
            抓做實也是對一個干部的最大愛護。迫使造勢的干部去做實,未用人之長也是用人不當。華為在干部使用上絕不能遷就,絕不因其資歷到了就要安排到某個位置上去。隨著技術越來越復雜,服務面越來越廣,利益問題會越來越明確。如果大家都不熱愛自己的本職工作,老是覺得別人的那碗飯好吃,工作老是換來換去,老是發揮不了作用,憑什么你要享受高的待遇?你要吃飯就得做工,沒人為你做牛馬。你要捫著良心想一想,你到底做了些什么?我們不看你講這個事怎么做,而是看你做了些什么事,你做得怎么樣。公司有很多能說會道的人,但真正有責任心、敬業精神的人很少。當初公司只有幾個人時,我就跟他們講過荷花效應。你們是荷花的根,緊緊扎在泥土中,你們吸取養分,才讓我這個荷葉、荷花在空中飄。飄是造勢,結藕是做實,沒有眾人的扎扎實實,我們的勢是造不起來的。要徹底改變公司務虛的人多、務實的人少的局面。
            華為公司的第一、第二代創業者把生命注入到創業中去,獲得了今天的成功。研發人員也宣誓要把生命注入到產品中去,因此我們管理者也應把生命注入到持續不斷的管理優化中去。把生命注入并不是要你像干將、莫邪鑄劍一樣跳到熔爐里去,而是要用一絲不茍、孜孜不倦的精神去追求產品的成功。我經常看到一些員工給公司寫的大規劃,我把它扔到垃圾桶里去了,而那些在自己的管理崗位上本身進步了,改進了自己的工作的員工,他們向我提的建議和批評我倒是很愿意聽的。把生命注入管理中去,不是要你去研究如何趕上IBM,而是研究你那個管理環節如何是全世界最優的,要趕上IBM 不是你的事情,你也不具備這樣的資歷和資格,所以要面對現實,踏踏實實地進行管理的改進,這樣公司才會有希望。現在公司說空話的人比干實事的人還是多,干部的幼稚比干部的成熟還是要多。要把生命理解成一種靈魂和精神,就是要將這種靈魂和精神注入到管理中去。沒有這種精神的干部要下崗。
             
            6,開放、妥協的關鍵,掌握好灰度
            任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的,而我們恰恰不需要黑的,或白的,我們需要的是灰色的觀點。介于黑與白之間的灰度,是十分難掌握的,這就是領導與導師的水平。寬容是領導者的成功之道。只有寬容才會團結大多數人與你一齊認知方向,只有妥協才會使堅定不移的正確方向減少對抗,只有如此才能達到你的正確目的。(編注:關于任正非“灰色 領導力 ”的更多論述,推薦關注環球 人力資源 智庫,中國第一HR平臺,微信搜索 GHR 即可關注)
            開放、妥協、灰度是華為文化的精髓,也是一個領導者的風范。一個不開放的文化,就不會努力地吸取別人的優點,逐漸就會被邊緣化,是沒有出路的。一個不開放的組織,遲早也會成為一潭死水的。我們在前進的路上,隨著時間、空間的變化,必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協,就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間,掌握一定的灰度,就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。
             
            7,三人行必有我師
            “從泥坑中爬起來的都是圣人”,研發要堅持開放與創新,要寬容失敗。我曾經講過,世界上只有不要面子的人才會成功。孔子就是一個不要面子的人。孔子說:“三人行必有我師”。這句話前面沒加定語,沒有說三個優秀的人,而可能是三個放牛娃。放牛娃怎可以做老師呢?所以說孔子是典型的不要面子的人,愿意向任何人求教,因此就成了中國的圣人,被稱作“孔圣人”。一個人太過注重面子,就容易忽略對自我的批判,“從泥坑中爬起來的都是圣人”。開放是公司生存下去的基礎。如果我們公司不開放,我們公司最終就要走向死亡。開放要以自己的核心成長為基礎,加強對外開放合作。華為堅持開放的道路不能動搖。開放是我們的出路。
             
            8,反對唯唯諾諾,明哲保身
            好干部的標準是實事求是,堅持原則,眼睛朝下,不要光看上司的臉色。大家要警惕那些專看上司臉色行事、阿諛奉承的人,他們不是為公司而是為個人利益工作,無數歷史經驗教訓證明了這一點。我們要特別重視有不同意見的干部,那些敢于向我們提意見的人,動機是好的,他們置個人利益于度外,關心愛護公司。我們不希望領導干部是一批乖孩子,要敢于承擔責任。明哲保身和捂蓋子的干部,要逐步降為處理事務的一般辦事員。明哲保身和捂蓋子就是以損害公司利益為代價的,這種人怎么能當干部呢?
             
            9,堅決反對事事都請示上級
            對事負責制,與對人負責制是有本質區別的,一個是擴張體系,一個是收斂體系。為什么我們要強調以流程型和時效型為主導的體系呢?現在流程上運作的干部,他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的,已經有規定,或者成為慣例的東西,不必請示,應快速讓它通過去。執行流程的人,是對事情負責,這就是對事負責制。事事請示,就是對人負責制,它是收斂的。我們要簡化不必要確認的東西,要減少在管理中不必要、不重要的環節,否則公司怎么能高效運行呢?現在我們機關有相當的部門,以及相當的編制,在制造垃圾,然后這些垃圾又進入分撿、清理,制造一些人的工作機會。制造這些復雜的文件,搞了一些復雜的程序,以及不必要的報表、文件,來養活一些不必要養活的機關干部。機關干部是不能產生增值行為的。我們一定要在監控有效的條件下,盡力精簡機關。
            我們要堅持對事負責制。因此,我們要選拔那些不投機取巧的,有責任心、有管理思路和周邊協調能力的,綜觀大局又敢于向上級報告真實情況、不掩飾不文過飾非的,富于創新精神但腳踏實地的員工,走上管理崗位。
             
            10,從自我批評中成長
            “只有有犧牲精神的人才有可能最終成長為將軍;只有長期堅持自我批判的人,才會有廣闊的胸懷。”我想這兩句話,是可以給我們共勉的。孔子說吾日三省吾身,我是深感其偉大。我一生有過這么多經歷,我批評別人很多,自我批評更多,每天都想哪些事。將軍如果不知道自己錯在哪里,就永遠不會成將軍。他知道過去什么錯了,哪次錯了什么,怎么錯的,這就是寶貴財富。將軍是不斷從錯誤中總結,從自我批評中成長起來的。
             
            11,保持危機意識,惶者生存
            創業難,守成難,知難不難。高科技企業以往的成功,往往是失敗之母,在這瞬息萬變的信息社會,唯有惶者才能生存。十年來我天天思考的都是失敗,對成功視而不見,也沒有什么榮譽感、自豪感,而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想,怎樣才能活下去,也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來,大家要準備迎接,這是我從不動搖的看法,這是歷史規律。
             
            12,使命感、危機感、饑餓感
            干部要有使命感,有使命感就會積極創造組織的造血功能,為了實現一個目標,想盡辦法去做,就是在為組織造血,只有不斷造出血來,企業才有旺盛的生命力。公司發展到今天,依然處在創業階段,讓高層有使命感,讓中層有危機感,讓基層有一定饑餓感,是符合現實需要的。要通過人力資源政策導向,適當地營造這種“使命感、危機感、饑餓感”,并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。
             
            13,無私才能無畏
            華為上下非常團結,特別是高層領導不自私,不謀求個人的私利,因為他們不自私,所以能夠團結在一起。自華為創立以來,我們內部一致保持著高度的團結。團結就是力量,團結就會消除內耗,就會有凝聚力和團隊精神。因為他們不自私,他們就不會去結黨營私,拉幫結派,他們就會把更多的精力聚焦于企業的經營發展和管理。因而這個企業就會有正氣,它的核心價值觀體系和價值評價分配體系才能立得住腳。我們的團結不是保持一團和氣,其基礎是自我批判,是在認同公司核心價值觀的基礎上達成的,可以講它是在一種高境界下形成的團結。
            從我創辦華為擔任總裁那一天起,就深感置身于內外矛盾沖突的漩渦中,深感處在各種利益碰撞與誘惑的中心,同時也深感自己肩上責任的沉重。如何從容地應對各種沖突和矛盾,如何在兩難困境中果斷地決策和取舍,如何長期地抵御住私欲的誘惑和干擾,唯有徹底拋棄一切私心雜念。否則無法正確平衡各方面的關系。這是我擔任總裁的資格底線,這也是我們擔任公司高級干部的資格底線。只有無私才會公平、公正,才能團結好一個團隊;只有無私才會無畏,才能堅持原則;只有無私,才敢于批評與自我批評,敢于改正自己的缺點,去除自己的不是;只有無私才會心胸寬廣,境界高遠,才會包容一切需要容納的東西,才有能力肩負起應該承擔的責任。
             
            14,耐得寂寞,受得委屈
            真正絕對的公平是沒有的;生活的評價是會有誤差的,但絕不至于顛倒黑白,差之千里;要承受得起做好事后受委屈,沒有一定的承受能力,今后如何能挑大梁;公司努力確保機會均等,而機遇偏偏惠顧踏踏實實工作的人。“牢騷太盛防腸斷,風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經受得住磨難與委屈.
            我送大家幾句話:第一,要耐得寂寞;第二,要受得委屈;第三,要懂得灰色。華為公司的干部要淡泊名利,踏踏實實做事,用平和的心態去面對未來。華為公司只有一個鮮明的價值主張,那就是為客戶服務。大家不要把自己的職業通道看得太重,這樣的人在華為公司一定不會成功;相反,只有不斷奮斗的人、不斷為客戶服務的人,才可能找到自己的機會。
            學會“適者生存”的道理。適當的理解、相互的忍讓,是必須的。“不舒適”是永恒的,“舒適”只是偶然。在不舒適的環境中學會生存,才能形成健全的人格。遇到困難和挫折,要從更寬、更廣的范圍來認識,塞翁失馬焉知非福。
             
            延伸閱讀:《黃衛偉:華為干部管理秘訣》
            干部的關鍵職責是帶隊伍,干部的作風影響隊伍的作風,決定隊伍的士氣和戰斗力。所以華為非常重視干部的作風建設,對干部的行為和作風提出了很高的要求。
            干部一定要吃苦在前,享樂在后,沖鋒在前,退卻在后。一定要以身作則,嚴格要求自己。華為對基層干部的要求是嘔心瀝血,身體力行,事必躬親,堅決執行,嚴格管理,有效監控,誠信服從。對中高級干部的要求是要在思想上長期艱苦奮斗,要有敬業精神、獻身精神和自我批判精神,始終保持使命感和危機感。華為公司今天的成功不是一個人的奮斗故事,而是擁有一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊長期奮斗的故事。一個沒有艱苦奮斗精神作支撐的企業,是難以長久生存的。
            干部要堅持實事求是的工作作風,敢于講真話,不捂蓋子,報喜更報憂。要特別重視有不同意見的干部,那些敢于向公司領導提意見的人,動機是好的,是從關心公司出發的,他們置個人利益于度外,所以對他們要愛護。領導干部要能夠團結一切可以團結的人,要勇于去團結不同意見的人,應把所有的干部員工看成實現自己或組織目標的戰友和伙伴,建立起士為知己者死的團結奮戰群體。
            作為主管,如果想得到員工的擁護,最重要的就是在工作中做到公正公平。對下屬要無私公正,不親不疏,堅持以責任結果評價干部。只有無私才會公正公平,才能團結好一個團隊;只有無私才會無畏,才能堅持原則;只有無私,才敢于批評與自我批評,敢于改正自己的缺點,去除自己的不是;只有無私才會心胸寬廣,境界高遠,才會包容一切需要容納的東西,才有能力肩負起應該承擔的責任。
            開放、妥協、灰度是華為文化的精髓,也是一個領導者正確的思維方式。一個不開放的文化,就不會努力地吸取別人的優點,逐漸就會被邊緣化,是沒有出路的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協,就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間,掌握一定的灰度,就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何把握好灰度。
            通過自我批判,使干部思想洗刷,心胸開闊。比技能更重要的是意志力,比意志力更重要的是品德,比品德更重要的是胸懷。只有具備自我批評的人才具備優秀的品德和寬廣的胸懷,才能容天,容地,容人。
            創業難,守成難,知難不難。高科技企業以往的成功,往往是失敗之母,在這瞬息萬變的信息社會,唯有惶者才能生存。
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